○上天草・宇城水道企業団職員の人事評価に関する規程
令和3年10月29日
訓令第8号
目次
第1章 総則(第1条・第2条)
第2章 成績評定(第3条―第17条)
第3章 身上報告(第18条―第22条)
第4章 個人面接(第23条―第25条)
第5章 苦情への対応(第26条―第28条)
第6章 雑則(第29条)
附則
第1章 総則
(趣旨)
第1条 この規程は、地方公務員法(昭和25年法律第261号。以下「法」という。)第15条及び第23条の2第1項の規定に基づく人事評価の実施について必要な事項を定めるものとする。
(1) 成績評定 法第6条に規定する人事評価として職員が職務を遂行したときの成果及びその過程で明らかとなった能力並びに態度等を評価し、その結果を公式に記録することをいう。
(2) 職員 法第4条の職員(臨時又は非常勤の職員を除く。)をいう。
(3) 被評定者 成績評定を受ける職員をいう。
(4) 評定者 成績評定を実施する者をいう。
(5) 身上報告 職員が上司に対して、自己の状況報告並びに希望する職務に関する要望及び意向等を表明することをいう。
第2章 成績評定
(成績評定の原則)
第3条 成績評定は、職務の内容及び責任の度合に応じて公正かつ客観的に行わなければならない。
2 成績評定は、原則として職員の勤務時間中における行動に限り行うものとする。
3 成績評定は、成績評定シートを用い、被評定者ごとに行うものとする。
4 成績評定は、絶対評価によるものとする。
(成績評定の種類)
第4条 成績評定の種類は、定期評定及び特別評定とする。
(定期評定)
第5条 定期評定は、次に掲げる職員を除く職員を被評定者とし、毎年度1回、11月1日を基準日(以下「定期基準日」という。)として、同月に実施する。
(1) 条件附採用に係る職員
(2) 休職、派遣、長期の出張又は研修、職務専念義務免除その他の理由により、企業長が定期評定を実施することが適当でないと認める職員
(特別評定)
第6条 特別評定は、次の各号のいずれかに掲げる場合において実施する。
(1) 条件附任用期間中の職員が当該期間開始の日から5月を経過したとき。
(2) 前号に掲げるもののほか、企業長が必要と認めたとき。
2 前項の規定による特別評定を行うための基準日は、企業長が別に定める。
(成績評定の対象期間)
第7条 定期評定の対象となる期間は、前回実施した定期評定に係る定期基準日から新たに実施する定期評定に係る定期基準日の前日までの期間とする。
2 特別評定の対象となる期間は、企業長が別に定める。
(成績評定の基準)
第8条 職員の成績を評価するための項目は、業績、能力及び勤務態度の3項目とし、それぞれの項目において、職員の役職に応じて、別表第1の評定要素により評価を行うものとする。
2 成績評定における評語の段階(以下「評語」という。)及び項目ごとの評定基準は、別表第2のとおりとする。
(1) 主幹、参事、主査、主事、技師の職にある職員 様式第1号の1
(2) 総括、係長の職にある職員 様式第1号の2
(3) 事務局次長の職にある職員 様式第1号の3
(評定者)
第10条 評定者は、第一次評定者及び第二次評定者とする。
3 企業長は、評定者に事故等があり、成績評定を実施できない場合においては、他の者を評定者として指定することができる。
(評定者の責務)
第11条 評定者は、成績評定を行うに当たっては、成績評定の趣旨及び目的を充分に認識し、主体性を持ち、公正かつ客観的な態度で臨まなければならない。
2 第一次評定者は、職員を評価することの重要性を充分に認識し、職員から評価の公平性や客観性を疑われることのないよう、絶えず自己研鑽に努めなければならない。
3 第二次評定者は、前項に規定する責務のほか、第一次評定者を適切に指導する能力を備えなければならない。
(評定内容の説明)
第12条 第二次評定者は、必要に応じて第一次評定者に対し、第一次評定者が行った評定内容について、説明を求めることができる。
(評定者訓練)
第13条 企業長は、成績評定を公正かつ客観的に実施するため、評定者訓練を積極的に実施しなければならない。
(評定結果の活用等)
第14条 企業長は、評定結果に基づき次に掲げる措置を講ずることができる。
(1) 勤務成績の優劣に応じて、勤勉手当支給割合の増減を行うこと。
(2) 勤務成績の優劣に応じて、昇給する号数の調整を行うこと。
(3) 研修を必要とする職員には研修を行い、又は勤務の態様が不適当な職員には配置転換を行う等の適切な方法で能率の向上を図ること。
2 評定者は、自らが作成した成績評定シートの中で、特に評定要素ごとの評定結果に目を向け、問題のある評定要素については、日常業務の中で重点的に指導及び助言を行わなければならない。
(評定結果の効力)
第15条 成績評定シートに記録された結果内容は、新たに成績評定が実施されるまでの間、職員の人事管理における基礎資料として効力を有する。
(評定結果の通知)
第16条 企業長は、評定結果を当該被評価者に通知するものとする。
(成績評定シートの保存)
第17条 第二次評定者(第二次評定のない場合の第一次評定者を含む。)は、作成した成績評定シートを事務局長に提出しなければならない。
2 事務局長は、提出を受けた成績評定シートを5年間保存するものとする。
3 評定者は、自らが作成した成績評定シートについて、その写しを作成の日から1年間保管するものとし、1年が経過した後、その責任において廃棄処分しなければならない。
第3章 身上報告
(身上報告の義務)
第18条 職員は、企業長に対し、身上報告を行わなければならない。
(身上報告の内容)
第19条 身上報告の内容は、職員の保有している資格、健康状態、昇任及び異動の希望等が記載され、かつ、職員の意向が十分に表明されるものでなければならない。
(身上報告書)
第20条 身上報告は、身上報告書(様式第2号)を用いて行うものとする。
(身上報告書の提出及び保存)
第21条 職員は、作成した身上報告書を、第10条に規定する第一次評定者(以下「管理職」という。)に提出しなければならない。
2 職員から身上報告書の提出を受けた管理職は、面接等により内容を精査後、速やかに原本を事務局長に提出しなければならない。
3 事務局長は、提出を受けた身上報告書を5年間保存するものとする。
4 管理職は、職員から提出を受けた身上報告書について、その写しの提出を受けた日から1年間保管するものとし、1年が経過した後、その責任において廃棄処分しなければならない。
5 管理職は、身上報告書の内容について、必要に応じて当該職員の勤務の態様に反映させるとともに、上位の管理職に対して意見具申しなければならない。
(身上報告の時期)
第22条 身上報告は、原則として毎年度10月に実施するものとする。
第4章 個人面接
(個人面接)
第23条 管理職は、成績評定等の結果の活用及び部署内でのコミュニケーションの醸成を図るために、部下職員との個人面接を実施しなければならない。
2 個人面接は、定期面接及び随時面接とする。
3 定期面接は、原則として毎年度10月に実施するものとする。
(自己申告の義務)
第24条 職員は、第7条に規定する成績評定の対象期間における自らの職務遂行状況等について、個人面接の参考とするため分析を行い上司に申告しなければならない。
(1) 主幹、参事、主査、主事、技師の職にある職員 様式第3号の1
(2) 総括、係長の職にある職員 様式第3号の2
(3) 事務局次長の職にある職員 様式第3号の3
(個人面接の内容)
第25条 個人面接は、次に掲げる項目に留意して実施するものとする。
(1) 所属部署の業務等に関する意見及び提言の把握
(2) 個人的な問題に関する相談等への対応
(3) 昇任及び異動希望の把握
(4) 自己申告された内容及び成績評定等の結果に基づく指導及び助言
(5) 前各号に掲げるもののほか、組織を運営し、又は育成する上で必要と認められる事項
第5章 苦情への対応
(苦情の取扱い)
第26条 企業長は、第16条の規定による評定結果その他人事評価に関する職員の苦情について適切に対応するものとし、苦情の申出をしたことを理由として、当該職員に不利益な扱いをしてはならない。
2 苦情への対応に関係した職員は、直接対応した者のみならず、事実確認を求められた者も含め、苦情の申出があった事実及び当該苦情の内容等について、その秘密の保持に留意しなければならない。
3 苦情の申出は、苦情申出書(様式第4号)により行うものとし、申出の窓口は総務係とする。
4 苦情への対応は、苦情相談及び苦情処理により行うものとする。
(苦情相談)
第27条 苦情相談は、人事評価に関する苦情を幅広く受け付けるものとする。
(苦情処理)
第28条 苦情処理は、第16条の規定による評定結果に関する苦情及び苦情相談で解決されなかった苦情(評定結果に関する苦情を除く。)のみを受け付けるものとする。
2 苦情処理のうち、評定結果に関する苦情は、第7条に規定する対象期間につき1回に限り受け付ける。
第6章 雑則
第29条 この規程に定めるもののほか、人事評価に関し必要な事項は、企業長が別に定める。
附則
(施行期日)
1 この訓令は、令和3年12月1日から施行する。
(上天草・宇城水道企業団職員の人事考課に関する規程の廃止)
2 上天草・宇城水道企業団職員の人事考課に関する規程(平成22年訓令第6号)は、廃止する。
別表第1(第8条関係)
評定要素
役職 | 評定項目 | 評定要素 |
事務局次長 | 業績 | 仕事の量、仕事の質、補佐・指導、成績評定 |
能力 | 知識、決断力、政策形成能力、事務事業評価力、統率力、渉外力 | |
勤務態度 | 責任感、経営意識、革新性、先見性、倫理観 | |
総括 係長 | 業績 | 仕事の量、仕事の質、補佐・指導 |
能力 | 知識・技能、判断力、企画立案力、事務事業説明力、指導力、調整力 | |
勤務態度 | 責任感、業務連携意識、革新性、市民意識、規律性 | |
その他の職員 | 業績 | 仕事の量、仕事の質、補佐・指導 |
能力 | 知識・技能、理解力、創意工夫力、表現力、実行力、説得力 | |
勤務態度 | 責任感、協調性、積極性、市民意識、規律性 |
別表第2(第8条関係)
評語の段階
評語 | 評語の段階 | 評語レベル |
S | 極めて優れている | 上位資格、上位職と比較しても優れている |
A | 優れている | 標準を上回る |
B | 標準 | 期待し求める水準を満たしている |
C | 劣っている | 業務に支障がみられる |
D | 大変劣っている | 業務に著しい(広範囲・深い)支障がみられる |
項目ごとの評定基準
項目 | 評語 | 評語の定義 |
業績・能力 | S | 期待される水準の仕事は完璧に果たし、例え上位の役職の仕事であっても、全く問題なく役割を果たせるレベルにある。 |
A | 期待される水準の仕事は十分に果たし、例え上位の役職の仕事であっても、ほぼ役割を果たせるレベルにある。 | |
B | 期待される水準の仕事に対して、その役割をほぼ果たしている。 | |
C | 期待される水準の仕事に対して、部分的に問題があるため時々指導・援助を要し、業務に支障があることがあった。 | |
D | 期待される水準の仕事に対して、常に指導・援助を要し、業務に大いに支障があった。 | |
勤務態度 | S | 全く申し分のない状態で、その態度が周囲の良き模範となっている。 |
A | 上司の期待に十分応えており、十分に満足できる状態 | |
B | 上司の期待に応えており、ほぼ満足できる状態。問題はほとんどない状態 | |
C | 上司の期待にあまり応えておらず、不満を感じる状態。問題があって業務に若干の支障があるものの、注意・指導すれば改善しようとする姿勢がある状態 | |
D | 上司の期待に全く応えておらず、極めて不満を感じる状態。問題があって業務に支障が出ているが、注意・指導しても改善しようとする姿勢が認められない状態 |
注) 能力の評定に当たっては、実際に取り組んだ業務において「いかにその能力を発揮したか」を評定すること。たとえ潜在能力が高いとしても、業務に生かしていなければ高い評定はできない。
別表第3(第10条関係)
被評定者及び評定者
被評定者 | 第1次評定者 | 第2次評定者 |
事務局次長 | 事務局長 | |
総括、係長以下 | 事務局次長 | 事務局長 |
